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Mittwoch, 16. August 2017

Entlassung nach Falschangaben

Ein Kommissaranwärter, der falsche Angaben zu seinem Wohnort gemacht und sich damit über 600,- € Trennungentschädigung erschlichen hat, wurde zu Recht aus dem Polizeidienst entlassen. 
Das hat das Verwaltungsgericht Aachen in einem Eilverfahren entschieden (20.07.2017, Az. 1 L 981/17).

Der Antragsteller hatte zu Beginn seiner Ausbildung Aachen als Wohnanschrift angegeben, sodann im Oktober 2016 eine neue Wohnung in Köln angemeldet, allerdings noch für November und Dezember 2016 weiter Fahrtkosten für Fahrten zwischen Aachen und einer Dienststelle in Köln bzw. Brüh geltend gemacht. Das Land NRW entließ ihn daraufhin aufgrund charakterlicher Mängel.

Dies war nach Auffassung des Verwaltungsgerichts nicht zu beanstanden, da der Antragsteller sich als charakterlich ungeeignet erwiesen hat. Durch sein Verhalten habe er seine Dienstpflichten so nachhaltig verletzt, dass daraus auf seine charakterliche Nichteignung für eine spätere Ernennung zum Beamten auf Lebenszeit geschlossen werden könne. Da der Antragsteller erst die Hälfte seines Vorbereitungsdienstes abgeschlossen hatte und ihm hiermit noch eine Zeitnahme berufliche Neuorientierung möglich sei, sie die Entlassungsverfügung auch verhältnismäßig.


Wir sind für Ihre Fragen rund ums Arbeitsrecht für Sie da:
Ihre Kanzlei in Steinfurt:
Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte

Mittwoch, 2. August 2017

Aktualisierung von Ausbildungsordnungen

Gestern sind durch das Bundeswirtschaftsministerium (BMWi) aktualisierte und angepasste Ausbildung- und Prüfungsinhalte verschiedener Ausbildungsordnungen in Kraft getreten.

Folgende Ausbildungsberufe (in männlicher und weiblicher Form) sind betroffen:

•  Automobilkaufmann
•  Biologielaborant
•  Biologiemodellmacher
•  Bürsten- und Pinselmacher
•  Fleischer
•  Kaufmann im Einzelhandel
•  Klavier- und Cembalobauer
•  Luftverkehrskaufmann
•  Schuhfertiger
•  Servicekaufmann im Luftverkehr
•  Verfahrenstechnologe Mühlen- und Getreidewirtschaft
•  Verkäufer.


Rechtsanwältin Hiesserich ist schwerpunktmäßig auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig und zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.

Mittwoch, 12. Juli 2017

Tarifeinheitsgesetz weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar


Die Regelungen des Tarifeinheitsgesetzes sind weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar. Das hat jetzt das Bundesverfassungsgericht entschieden 11.07.2017, Az. 1 BvR 1571 u. a.).
Der Gesetzgeber müsse allerdings den Schutz kleinerer Spartengewerkschaften nachbessern, um deren Interessen nicht einseitig zu vernachlässigen und dem Gesetz "die Schärfe zu nehmen".

Mit der Verfassungsbeschwerde hatten sich Berufsgruppengewerkschaften, Branchengewerkschaften, ein Spitzenverband sowie ein Gewerkschaftsmitglied unmittelbar gegen das Tarifeinheitsgesetz gewandt und vor allem eine Verletzung der Koalitionsfreiheit Art. 9 Abs. 3 GG) gerügt.

Das Gesetz regelt Konflikte im Zusammenhang mit der Geltung mehrerer Tarifverträge in einem Betrieb. Im Fall einer Kollision wird der Tarifvertrag der Gewerkschaft verdrängt, die weniger Mitglieder im Betrieb hat. Zur Feststellung dieser Mehrheit ist ein gerichtliches Beschlussverfahren vorgesehen. Die Gewerkschaft, deren Tarifvertrag im Betrieb verdrängt wird, hat einen Anspruch auf Nachzeichnung des verdrängenden Tarifvertrages. Der Arbeitgeber muss die Aufnahme von Tarifverhandlungen den anderen tarifzuständigen Gewerkschaften bekannt geben und diese mit ihren tarifpolitischen Forderungen anhören.

Auch wenn über im Einzelnen noch offene Fragen die Fachgerichte zu entscheiden haben, so hat das BVerfG jedoch grundsätzlich klargestellt, das das Gesetz nur insoweit mit der Verfassung unvereinbar ist, als Vorkehrungen dagegen fehlen, dass die Belange der Angehörigen einzelner Berufsgruppen oder Branchen bei der Verdrängung bestehender Tarifverträge einseitig vernachlässigt werden. Hier müsse Abhilfe geschaffen werden.
Bis zu einer Neuregelung dürfe ein Tarifvertrag im Fall einer Kollision nur verdrängt werden, wenn plausibel dargelegt wird, dass die Mehrheitsgewerkschaft die Belange der Angehörigen der Minderheitsgewerkschaft ernsthaft und wirksam in ihrem Tarifvertrag berücksichtigt hat. Mit dieser Maßgabe bleibt das Gesetz weiterhin anwendbar.
Der Gesetzgeber hat die Neuregelung bis zum 31.12.2018 zu treffen.

Weitere Einzelheiten können der Homepage des Bundesverfassungsgerichts entnommen werden.


Rechtsanwältin Hiesserich ist Fachanwältin für Sozialrecht. Daneben ist sie auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.

Donnerstag, 6. Juli 2017

Altersgrenze für Piloten

Die unionsrechtlich vorgesehene Altersgrenze von 65 Jahren für im gewerblichen Luftverkehr zur Beförderung von Fluggästen, Fracht oder Post ist gültig, wie der EuGH jetzt bestätigt hat (05.07.2017, Az. C-190/16).

Der dortige Kläger hatte sich gegen die zwingend durch EU-Recht vorgeschriebene Altersgrenze von 65 Jahren (FCL.065 Buchst. b des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 - ABl. 2011, L 311, 1) gewandt, weil er hierin eine Diskriminierung wegen des Alters und einen Verstoß gegen seine Berufsfreiheit sah.

Der EuGH hat bestätigt, dass es sich um eine Ungleichbehandlung wegen des Alters handelte. Diese sei allerdings durch das Ziel der Gewährleistung der Sicherheit der Zivilluftfahrt in Europa gerechtfertigt, da die für den Beruf des Verkehrspiloten erforderlichen Fähigkeiten mit zunehmendem Alter abnähmen. Mit der Altersgrenze von 65 Jahren könne ausgeschlossen werden, dass ein Abnehmen dieser körperlichen Fähigkeiten nach dem 65. Lebensjahr zur Unfallursache werde. Ein Verstoß gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit liege nicht vor. Diese Altersgrenze sei hinreichend weit fortgeschritten, um als Endpunkt der Zulassung als Pilot in der gewerblichen Luftfahrt zu dienen. Außerdem finde die Grenze nur auf den gewerblichen Luftverkehr Anwendung, der durch eine größere technische Komplexität der Luftfahrzeuge und eine höhere Anzahl betroffener Personen als im nichtgewerblichen Luftverkehr gekennzeichnet sei.
Die entsprechenden Völkerrechtlichen Vorschriften mit derselben Altersgrenze wurden ebenfalls auf einer intensiven Fachdiskussion und auf Sachverstand gegründet.
Es habe daher auch keine Verpflichtung des Unionsgesetzgebers bestanden, statt einer Altersgrenze eine individuelle Prüfung der körperlichen und psychischen Fähigkeiten jedes Inhabers einer Pilotenlizenz vorzusehen, der älter als 65 Jahre sei. 
Die gegebene Einschränkung der Berufsfreiheit verstoße daher nicht gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

Im vorliegenden Fall habe der Kläger weiterhin als Pilot Leer- oder Überführungsflüge im Gewerbebetrieb, bei denen keine Fluggäste, Fracht oder Post befördert werden und auch als Ausbilder und/oder Prüfer tätig sein können (sofern er kein Mitglied der Flugbesatzung war).


Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt.

Montag, 8. Mai 2017

Meinungsfreiheit im Ausbildungsverhältnis

Emotionale und wertende Kritik als unmittelbare Reaktion auf durch den Arbeitgeber erhobene Vorwürfe ist von der Meinungsfreiheit erfasst und stellt unter diesen Umständen keinen wichtigen Grund für eine Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses i. S. d. § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG dar (LAG Rheinland-Pfalz, Entscheidung vom 02.03.2017, Az. 5 Sa 251/16).

Im zugrunde liegenden Fall hatte die Arbeitgeberin der betroffenen Auszubildenden ca. ein Jahr nach Beginn des Ausbildungsverhältnisses den Abschluss eines Aufhebungsvertrages angeboten. Begründet wurde dies unter anderem damit, man sei der Ansicht, die Klägerin, eine gebürtige Kasachin, sei den Anforderungen hauptsächlich aufgrund sprachlicher Probleme nicht gewachsen und würde sich daher nur quälen.
Die Auszubildende nahm das Angebot nicht an und erwiderte schriftlich, sie sei durch die Wortwahl stark verletzt, der Ausbildungsbetrieb leiste im Gegensatz zu anderen Arbeitgebern keinen Beitrag zur gesellschaftlichen Integration sprachlich eingeschränkter Personen und sie fühle sich wegen ihrer sprachlichen Schwächen diskriminiert.
Die Arbeitgeberin kündigte das Ausbildungsverhältnis daraufhin fristlos aus wichtigem Grund gem. § 22 Abs. 2 Nr. 1, Abs. 3 BBiG. Sie berief sich darauf, das Vertrauensverhältnis sei wegen der Vorwürfe der Auszubildenden derart zerrüttet, das eine Fortführung des Ausbildungsverhältnisses nicht möglich sei.
Die hiergegen gerichtete Klage hatte sowohl erst- als auch zweitinstanzlich Erfolg.

Ein wichtiger Grund i. S. d. § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG lag nicht vor.
Die Äußerungen der Auszubildenden seinen von Art. 5 GG geschützte Werturteile bzw. Äußerungen gewesen, in denen sich Tatsachen und Meinungen vermischt hätten. Dabei sei es unerheblich, ob dies emotional oder sogar unbegründet gewesen sei. Vorliegend seien die Äußerungen stark durch die wertende Betrachtungsweise des Ausbildungsbetriebs und nicht durch beleidigenden Charakter geprägt gewesen. In diesem Fall überwiege daher die Meinungsäußerungsfreiheit der Klägerin die durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht geschützten Interessen der Beklagten. Die Klägerin habe lediglich in einem unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang auf Vorwürfe der Beklagten reagiert und sei zudem noch von der Sorge um ihren Ausbildungsplatz emotional umgetrieben gewesen.


Ihre Ansprechpartner im Arbeits- und Sozialrecht:
Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich in Steinfurt Borghorst.

Mittwoch, 3. Mai 2017

Schadensersatz wegen Diskriminierung kein Arbeitslohn

Zahlungen wegen Diskriminierung, Mobbings oder sexueller Belästigung haben keinen Lohncharackter und sind daher steuerfrei. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber die behauptete Benachteiligung bestritten hat und sich lediglich in einem gerichtlichen Vergleich zur Zahlung bereit erklärt hat.
Das hat das Finanzgericht Rheinland-Pfalz entschieden (21.03.2017, Az. 5 K 1594/14).

Im zugrunde liegenden Fall hatte sich eine Arbeitnehmerin gegen eine personenbedingt ausgesprochene Kündigung zur Wehr gesetzt und mit der Kündigungsschutzklage zugleich eine Entschädigung wegen Benachteiligung wegen einer bei ihr bestehenden Behinderung begehrt. Einige Wochen vor Ausspruch der Kündigung war bei ihr ein GdB von 30 festgestellt worden. Vor dem Arbeitsgericht schlossen die Klägerin und ihr Arbeitgeber dann einen Vergleich, in dem eine "Entschädigung gem. § 15 AGG" vereinbart und das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wurde.
Das Finanzamt war der Auffassung, dass es sich bei der vereinbarten Entschädigung um steuerpflichtigen Arbeitslohn gehandelt habe.
Auch hiergegen setzte ich die Klägerin zur Wehr, erfolgreich.

Das Finanzamt hat in seiner Entscheidung darauf hingewiesen, dass es sich ausweislich des Vergleichs bei der vereinbarten Zahlung nicht um Ersatz für materielle Schäden i. S. d. § 15 AGG, z. B. entgehenden Arbeitslohn, gehandelt habe, sondern um den Ausgleich immaterieller Schäden i. S. d. § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Diskriminierung der Klägerin als behindertem Menschen. Eine solche Entschädigung ist allerdings stets steuerfrei und nicht als Arbeitslohn einzuordnen.


Die Autorin ist zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.

Mittwoch, 19. April 2017

Betriebsrenten-Stärkungsgesetz


Ziel eines Gesetzentwurfs der Bundesregierung ist es, dass künftig mehr Menschen als bisher das Modell der Betriebsrente für die eigene Altersvorsorge nutzen. 

Bislang ist besonders bei Beschäftigten kleinerer Unternehmen und mit niedrigem Einkommen die Betriebsrente sehr wenig verbreitet. Es soll deshalb ein höheres Versorgungsniveau der Beschäftigten durch kapitalgedeckte Zusatzrenten erreicht werden.
Hierzu sollen die Sozialpartner sogenannte Beitragszusagen vereinbaren, über die Leistungen der durchführenden Einrichtungen entscheiden und rechtssicher Options- bzw. Opting-Out-Systeme in den Betrieben einführen können. Dadurch erweitere sich die Möglichkeit, über Tarifverträge betriebliche Versorgungssysteme zu gestalten, die gezielt auf die Bedürfnisse der Unternehmen und Beschäftigten zugeschnitten seien. 
Zudem werde ein Fördersystem für Geringverdiener geschaffen und die steuerliche Förderung der betrieblichen Altersversorgung und der Riester-Rente vereinfacht. Außerdem sollen in Sozialrecht neue Anreize für den Auf- und Ausbeißen einer betrieblichen Altersversorgung gesetzt werden.