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Mittwoch, 9. November 2016

Personalgespräch während Arbeitsunfähigkeit


Ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, während der Zeit seiner Arbeitsunfähigkeit auf Anweisung seines Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Personalgespräch teilzunehmen.
Das hat das Bundesarbeitsgericht jetzt entschieden (Urteil des 10. Senats vom 02.11.2016, Az. 10 AZR 596/15).

Der dortige Kläger hatte unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit zwei Personalgespräche während seiner Arbeitsunfähigkeit abgesagt, woraufhin ihn die beklagte Arbeitgeberin abgemahnt hatte.

Die Vorinstanzen hatten der Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte stattgegeben.
Auch die Revision der Beklagten vor dem BAG hatte keinen Erfolg.

Das BAG hat darauf hingewiesen, dass die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers aus § 106 S. 1 GewO auch die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleitung ist, umfasst.
Da erkrankte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aber während der Zeit ihrer Arbeitsunfähigkeit nicht verpflichtet sind, im Betrieb zu erscheinen, gelte dies auch für derartige mit der Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten wie Personalgespräche.
Zwar sei es dem Arbeitgeber während der Arbeitsunfähigkeit nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in zeitlich angemessenem Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Allerdings müsse der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigen und der arbeitsunfähige Arbeitnehmer sei nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen. Eine Ausnahme gelte nur, wenn dies aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer gesundheitlich dazu in der Lage sei.



Montag, 31. Oktober 2016

Mindestlohn-Anpassung

Ab dem 01.01.2017 wird der Mindestlohn auf 8,84 € brutto je Zeitstunde angehoben.

Grundlage ist der Beschluss der Mindestlohnkommission vom 28.06.2016, die hierzu mit dem Mindestlohn-Gesetz den Auftrag erhalten hatte und hinsichtlich dessen die Bundesregierung nun beschlossen hat, die vorgeschlagene Anpassung für alle Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbindlich zu machen.

Ein entsprechender Vorschlag an die Bundesregierung wird nun alle zwei Jahre erfolgen.
Dabei prüft die Mindestlohnkommission, welche Höhe des Mindestlohns geeignet ist, zu einem angemessenen Mindestschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beizutragen, faire und funktionierende Wettbewerbsbedingungen zu ermöglichen und Beschäftigung nicht zu gefährden. Dabei orientiert sie sich nachlaufend an der Tarifentwicklung. Die Bundesregierung kann von der vorgeschlagenen Höhe des Mindestlohns nicht abweichen.

Weitere Informationen zu Arbeit und zu den Mitgliedern der Mindestlohnkommission enthält die Internetseite www.mindestlohn-kommission.de


Die Autorin ist im Arbeitsrecht und im Sozialrecht für Sie tätig.

Donnerstag, 27. Oktober 2016

Tarifliche Regelungen zu sachgrundlosen Befristungen

Tarifliche Regelungen, die die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verängerungsmöglichkeit zulässt, sind wirksam.
Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil des 7. Senats vom 26.10.2016, Az. 7 AZR 140/15).

Streitgegenständlich war der zwischen der Arbeitgebervereinigung Energiewirtschaftlicher Unternehmen e. V. (AEV) und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE). Dort ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchstens fünfmalige Veränderung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Der Kläger hatte wie auch schon in der Vorinstanzen beim BAG keinen Erfolg.

Das BAG hat darauf hingewiesen, dass nach § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 ABs. 2 S. 1 TzBfG festgelegt werden können. Diese Befugnis der Tarifparteien gelte aus verfassungs- und unionsrechtlichen Gründen nicht schrankenlos. Der durch § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG eröffnete Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien ermögliche nur Regelungen, durch die die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG genannten Werte (Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren; bis zu dieser Gesamtdauer höchstens dreimalige Verlängerung) nicht mehr als das Dreifache überschritten werden dürfen.

Das war vorliegend allerdings nicht der Fall.


Rechtsanwältin Hiesserich ist zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.

Freitag, 26. August 2016

BMAS - Tag der offenen Tür

Am 27. und 28. August lädt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales alle Interessierten ein, sich einen Eindruck von der dortigen Arbeit zu verschaffen und mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ins Gespräch zu kommen.

Neben einer Ausstellung zur Sozialgeschichte werden Aktivitäten und Informationen zum Thema Inklusion angeboten, im Sommergarten wird es Musik, Informationen, Speisen und Getränke geben und das Kinderprogramm beinhaltet Bastelspaß, Vorlesen und eine Zaubershow.

Weiteres kann man dem Programmheft des BMAS entnehmen.


Ihre Fachkanzlei für Sozialrecht - Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich in Steinfurt.

Donnerstag, 25. August 2016

Betriebliche Altersversorgung - Einzelvertragliche Zusage ./. kollektives Versorgungssystem

Arbeitnehmer, denen bereits einzelvertraglich eine betriebliche Altersversorgung zugesagt wurde, dürfen nur dann vollständig von einem auf einer Betriebsvereinbarung basierenden kollektiven Versorgungssystem des Arbeitgebers ausgenommen werden, wenn die Betriebsparteien im Rahmen des ihnen zustehenden Beurteilungsspielraums davon ausgehen können, dass diese Arbeitnehmer im Versorgungsfall typischerweise eine zumindest annähernd gleichwertige Versorgung erhalten.

Das hat das Bundesarbeitsgericht, 3. Senat, mit Urteil vom 19.07.2016 entschieden (Az. 3 AZR 134/15).

Im zugrunde liegenden Fall waren dem Kläger 1987 einzelvertraglich Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung über eine Pensionskasse zugesagt worden. Im weiteren Verlauf trat bei der Beklagten eine Betriebsvereinbarung in Kraft, mit der allen ab einem bestimmten Stichtag eingestellten Arbeitnehmern, so auch dem Kläger, Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Wege einer Direktzusage versprochen wurden. Die Betriebsvereinbarung wurde in der Folgezeit wiederholt abgelöst, zuletzt im Jahr 2007. Die zuletzt gültige Betriebsvereinbarung sieht vor, dass Arbeitnehmer, die eine einzelvertragliche Zusage erhalten haben, nicht in den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung fallen. Das LAG hatte angenommen, dem Kläger stehe eine Altersrente nach der Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2007 zu, da diese Regelung unwirksam sei.
Nach Einschätzung des BAG stehe aber noch nicht fest, ob die Regelung tatsächlich unwirksam sei, weil sie zu einer nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern mit einzelvertraglicher Zusage führe. Es sei daher zu klären, ob die von der Beklagten erteilten einzelvertraglichen Zusagen annähernd gleichwertig sind.
Das BAG hat deshalb den Rechtsstreit zur Klärung an das LAG zurück verwiesen.


Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich - Ihre Ansprechpartner für alle Fragen des Arbeits- und Sozialrechts.

Dienstag, 16. August 2016

Ferienjobs - steuer- und sozialversicherungsrechtliche Folgen

Der Steuerberater-Verband Köln e. V. hat in einer Pressemitteilung auf die steuerrechtlichen Folgen von Schüler-Ferienjobs hingewiesen.

Demnach arbeiten minderjährige Ferienjobberinnen und Ferienjobber steuerlich betrachtet häufig in Form von Minijobs. Damit können sie maximal 450,- € im Monat dazu verdienen. Der jeweilige Arbeitgeber muss Sozialversicherungsabgaben, (Pausch-)Steuer und Umlagen an die Minijob-Zentrale bei der Bundesknappschaft abführen.

Für Ferienjobs in Form kurzfristiger Beschäftigungsverhältnisse gelten andere Vorgaben. Hier gibt es keine Verdienstobergrenzen. Auch Sozialversicherungsabgaben müssen grds. nicht gezahlt werden. Allerdings unterliegt der Arbeitslohn der Lohnbesteuerung. 
Voraussetzung für ein kurzfristiges Beschäftigungsverhältnis ist, dass der Ferienjob bei einer Arbeitswoche von mindestens fünf Tagen höchstens drei Monate ausgeübt wird. Bei einer Arbeitswoche von unter fünf Tagen dürfen insgesamt 70 Arbeitstage nicht überschritten werden. Für Schüler, die vollzeitschulpflichtig sind, ist die Ausübung eines Ferienjobs auf 20 mögliche Arbeitstage pro Jahr beschränkt. Diese können beliebig auf verschiedene Ferien im Jahr aufgeteilt werden.

Im Regelfall sind Schüler über einen Elternteil in der gesetzlichen Krankenversicherung mitversichert. Aber Achtung: Bei einem regelmäßigen Gesamteinkommen von mehr als 415,- € fallen sie aus der Familienversicherung heraus. Sowohl bei Ausübung eines Minijobs als auch bei einem kurzfristigen Beschäftigungsverhältnis ist daher die Familienversicherung grds. nicht gefährdet. Gleiches gilt für die Auswirkungen auf das Kindergeld.

Quelle: Pressemitteilung des Steuerberater-Verbandes e. V. Köln vom 19.07.2016



Die Autorin berät und vertritt schwerpunktmäßig Mandantinnen und Mandaten im Arbeitsrecht und im Sozialrecht.

Mittwoch, 27. Juli 2016

Aller schlechten Dinge sind drei - oder: 2 Fast 2 Furious

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat die Kündigungsschutzklage eine Autohausverkäufers abgewiesen, der sich in alkoholisiertem Zustand ohne gültige Fahrerlaubnis auf einem in Deutschland nicht zugelassenen Renn-Quad mit einem auf ihn zugelassenen Lamborghini, der zu diesem Zeitpunkt von einer anderen Person gesteuert worden sei, in der Düsseldorfer Innenstadt ein Rennen geliefert hat. Hierbei verstieß er mehrfach gegen die Straßenverkehrsordnung, unter anderem mißachtete er mit weit überhöhter Geschwindigkeit mehrere rote Ampeln.

Bereits 2014 hatte der Kläger mit einem Fahrzeug der Schwesterngesellschaft seiner Arbeitgeberin unter Alkoholeinfluss einen Unfall mit Totalschaden verursacht, woraufhin ihm der Führerschein entzogen wurde. Hierfür war er seinerzeit abgemahnt worden.

Im hiesigen Verfahren hatte sich er Kläger dahingehend eingelassen, dass ein unbefugter Dritter den Lamborghini habe entwenden wollen und er daraufhin im Schockzustand die Entscheidung getroffen habe, das Quad zur Verfolgung des Diebs zu nutzen.

Das Arbeitsgericht hat keinen Zweifel daran gelassen, dass der Arbeitgeberin die Weiterbeschäftigung des Klägers nach Abwägung aller Umstände nicht mehr zumutbar war. Selbst wenn die Einlassung des Klägers zutreffen sollte, dass ein unbefugter Dritter seinen Lamborghini habe entwenden wollen, rechtfertige dies nicht eine Verfolgungsjagd in alkoholisiertem Zustand unter mehrfachem Verstoß gegen die Straßenverkehrsordnung.
Auch, dass es sich bei dem Kündigungssachverhalt um ein außerdienstliches Verhalten des Klägers gehandelt habe, stehe dem nicht entgegen. Er habe durch sein Verhalten das Vertrauen seiner Arbeitgeberin in seine Eignung als Autoverkäufer schwer erschüttert und das Ansehen des Hauses gefährdet. Schließlich sei das vorangegangene Verhalten in 2014 noch zu seinen Lasten zu werten gewesen.


Wir sind auch im Verkehrsrecht für Sie da - Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich.