Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen / CGZP

Zeitarbeitsunternehmen können grds. wegen Tarifunfähigkeit der CGZP zur Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen herangezogen werden.

Dies hat das Sozialgericht Dortmund in seiner Entscheidung vom 23.01.2012 (Az. S 25 R 2507/11 ER) bestätigt.

Eine Beitragsnachforderung ist immer dann rechtmäßig, wenn Zeitarbeitsunternehmen ihre Leiharbeiter bislang auf der Grundlage von CGZP-Tarifverträgen schlechter bezahlt haben als die Stammarbeitnehmer der entleihenden Unternehmen. Da die CGZP zu keinem Zeitpunkt tariffähig war, ist der sich aus § 10 Abs. 4 AÜG ergebende Equal-Pay-Anspruch der Leiharbeitnehmer nicht durch eine Verweisung auf die CGZP-Tarifverträge wirksam abbedungen worden. 

Die Höhe der Beitragsnachforderung darf grds. auch im Wege der Schätzung anhand der Höhe der Vergütungsdifferenz ermittelt werden.

Allerdings hat das Sozialgericht Dortmund im zugrunde liegenden Fall, der im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes entschieden wurde, beanstandet, dass die Deutsche Rentenversicherung Bund es versäumt hat, zunächst den vorausgegangenen bestandskräftigen Bescheid gem. §§ 14 ff. SGB X aufzugeben. Dieser hatte die Lohndifferenz zum üblichen Lohn im Entleiherbetrieb nicht berücksichtigt, so dass es sich aus der Sicht der Antragstellerin um einen begünstigenden Verwaltungsakt handelte, der nach § 45 Abs. 1 SGB X grds. nicht zurückgenommen werden kann, wenn der Begünstigte auf dessen Bestand vertraut hat und dieses Vertrauen schutzwürdig ist. Insofern hat das Sozialgericht im vorliegenden Fall die aufschiebende Wirkung des Widerspruchs der Antragstellerin angeordnet.

Rechtsanwältin Hiesserich ist in Steinfurt insbesondere auch auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.

Zulässigkeit von Kettenbefristungen

Wie der EuGH nunmehr entschieden hat (26.01.2012, C-586/10 "Kücük"), kann die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge auch dann durch Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein, wenn sich der Bedarf als wiederkehrend oder sogar ständig erweist. Allerdings kann in einem solchen Fall eine Missbrauchskontrolle unter Berücksichtigung aller in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge geboten sein.

Dieser Entscheidung vorausgegangen war ein Vorlagebeschluss des BAG (17.11.2010, 7 AZR 443/09), in dem es nach der Auslegung der einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts fragt. 
Nach der Richtlinie 1990/70/EG, die die Rahmenvereinbarungen der europäischen Sozialpartner über befristete Arbeitsverträge durchführt, sollten unbefristete Arbeitsverträge die Regel sein. Die Mitgliedstaaten müssen deshalb Maßnahmen ergreifen, um Mißbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern. Dazu gehört auch die Festlegung "sachlicher Gründe", die eine Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen rechtfertigen können.
Das BAG hatte Zweifel, ob es mit § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vereinbar ist, § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG so auszulegen, dass ein die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund auch dann gegeben ist, wenn im Fall eines ständigen Vertretungsbedarfs dieser auch durch eine unbefristete Einstellung gedeckt werden kann.
Dies hat der EuGH nun mit Hinweis auf die Mißbrauchskontrolle bejaht.

Im zugrunde liegenden Fall war die Klägerin elf Jahre aufgrund von insgesamt 13 befristeten Verträgen im Justizdienst des Landes NRW beschäftigt.


Die Autorin ist als Anwältin in Steinfurt tätig.