Dieses Blog durchsuchen

Dienstag, 5. Dezember 2017

Zu Weihnachten keine Torte!


Mehrere Betriebsrentner eines Kölner Nahrungsmittelhersteller haben keinen Anspruch gegen ihren ehemaligen Arbeitgeber, wie in den Vorjahren eine Marzipantorte und ein Weihnachtsgeld in Höhe von 105,- € zu erhalten.
Das hat das Arbeitsgericht Köln entschieden (24.12.2016, Az. 11 Ca 3589/16).

Das Arbeitsgericht hatte eine betriebliche Übung verneint, da nicht alle Betriebsrentner in der Vergangenheit das Weihnachtsgeld und die Torte erhalten hätten. Des weiteren habe der Arbeitgeber mit den jeweils gleichzeitig übermittelten Weihnachtsschreiben zum Ausdruck gebracht, dass die Leistungen immer nur für das aktuelle Jahr gewährt worden seien. 
Die Rentner hätte deshalb nicht davon ausgehen dürfen, auch in den Folgejahren in den Genuss einer Marzipantorte und des Weihnachtsgeldes zu kommen.


Donnerstag, 2. November 2017

Höhere Mindestlöhne in der Pflege


Ab diesem Monat gelten in der Pflegebranche neue Mindestlöhne.
Die bis zum 30.04.2020 vorgesehenen Werte gestalten sich wie folgt:

von/bis                                 Mindestlohn West und Berlin       Mindestlohn Ost
01.11.2017 bis 31.12.2017 10,20 Euro                               9,50 Euro               
01.01.2018 bis 31.12.2018 10,55 Euro                               10,05 Euro
01.01.2019 bis 31.12.2019 11,05 Euro                               10,55 Euro
01.01.2020 bis 30.04.2020 11,35 Euro                               10,85 Euro





Donnerstag, 14. September 2017

Alle Jahre wieder - Hunde am Arbeitsplatz

Wenn das Land NRW vergleichbare Mitarbeiter unterschiedlicher Dienststellen unterschiedlich behandelt, muss dies sachlich begründet werden. Das gilt auch für die Gestattung des Mitbringens von Hunden an den Arbeitsplatz.
Das hat das Arbeitsgericht hat Bonn entschieden (29.08.2017, Az. 4 Ca 181/16).

Im konkreten Einzelfall war das klagende Ehepaar in der regionalen Forstverwaltung des Landes NRW beschäftigt. Die Mitnahme ihres Schäferhundes in die Dienststelle wurde über Jahre geduldet. Nun wollte das Ehepaar sich einen zweiten Schäferhund anschaffen und auch diesen mit in die Dienststelle bringen. Der Arbeitgeber untersagte dies und drohte für den Fall der Zuwiderhandlung arbeitsrechtliche Sanktionen an. Begründet wurde dies damit, dass es sich bei Schäferhunden nicht um - gestattete - Jagdhunde, sondern um Hütehunde handeln würde. Der erste Schäferhund des Paares werde allein aus "Bestandsschutzgründen" geduldet. Das Land berief sich darauf, jedes Forstamt dürfe selber regeln, welche Hunde die Mitarbeiter zum Dienst mitbringen dürften, dies falle unter das Hausrecht des jeweiligen Amtsleiters.

Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Bonn wurde durch die Untersagung der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt. Dieser gelte landesweit und Arbeitgeber sei nicht das einzelne Forstamt, sondern das Land, das für die Forstverwaltung in seiner Gesamtheit verantwortlich sei. Eine unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Mitarbeiter unterschiedlicher Dienststellen habe daher sachlich begründet werden müssen. Hieran habe es jedoch gefehlt, so dass das ArbG Bonn das erteilt Verbot als rechtswidrig ansah.


Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt und zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.

Dienstag, 5. September 2017

Mitarbeiterüberwachung mittels "Keylogger"

Durch sogenannte "Keylogger" gewonnene Erkenntnisse über Privattätigkeiten eines Arbeitnehmers dürfen im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden.
Das hat das Bundesarbeitsgericht jetzt entschieden (27.07.2017, Az. 2 AZR 681/16).

Im Fall des Klägers waren war auf dessen Dienst-PC eine Software installiert worden, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) fertigte. Hiervon hatte die Beklagte den Kläger in Kenntnis gesetzt.
Nach Auswertung der mit Hilfe des Keyloggers erstellten Dateien ging die Beklagte davon aus, der Kläger habe in erheblichem Umfang Privattätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt, so dass sie das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich kündigte.
Der Kläger hatte eingeräumt, in geringem Umfang und in der Regel in seinen Pausen den Computer für dienstfremde Zwecke genutzt zu haben. 

Die Vorinstanzen hatten der Kündigungsschutzklage stattgegeben, die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG keinen Erfolg.

Eine Verwertung der durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse im gerichtlichen Verfahren verstoße gegen das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG). Die Informationsgewinnung war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig. Es habe kein auf Tatsachen beruhender Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung gegeben. Die Maßnahme sei "ins Blaue hinein" erfolgt und damit unverhältnismäßig gewesen. 


Ihre Ansprechpartner für Arbeitsrecht:
Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich in Steinfurt.

Donnerstag, 24. August 2017

Bundesministerium für Arbeit und Soziales - Tag der offenen Tür

Am kommenden Wochenende (26./27. August) lädt das BMAS mit einem Straßenfest auf dem Zietenplatz in Berlin zum Tag der offenen Tür ein. Der Eintritt ist frei.
Das Programm finden Sie hier.


An Ihrer Seite bei allen Fragen rund ums Sozialrecht:
Ihre Fachkanzlei für Sozialrecht Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich

Mittwoch, 16. August 2017

Entlassung nach Falschangaben

Ein Kommissaranwärter, der falsche Angaben zu seinem Wohnort gemacht und sich damit über 600,- € Trennungentschädigung erschlichen hat, wurde zu Recht aus dem Polizeidienst entlassen. 
Das hat das Verwaltungsgericht Aachen in einem Eilverfahren entschieden (20.07.2017, Az. 1 L 981/17).

Der Antragsteller hatte zu Beginn seiner Ausbildung Aachen als Wohnanschrift angegeben, sodann im Oktober 2016 eine neue Wohnung in Köln angemeldet, allerdings noch für November und Dezember 2016 weiter Fahrtkosten für Fahrten zwischen Aachen und einer Dienststelle in Köln bzw. Brüh geltend gemacht. Das Land NRW entließ ihn daraufhin aufgrund charakterlicher Mängel.

Dies war nach Auffassung des Verwaltungsgerichts nicht zu beanstanden, da der Antragsteller sich als charakterlich ungeeignet erwiesen hat. Durch sein Verhalten habe er seine Dienstpflichten so nachhaltig verletzt, dass daraus auf seine charakterliche Nichteignung für eine spätere Ernennung zum Beamten auf Lebenszeit geschlossen werden könne. Da der Antragsteller erst die Hälfte seines Vorbereitungsdienstes abgeschlossen hatte und ihm hiermit noch eine Zeitnahme berufliche Neuorientierung möglich sei, sie die Entlassungsverfügung auch verhältnismäßig.


Wir sind für Ihre Fragen rund ums Arbeitsrecht für Sie da:
Ihre Kanzlei in Steinfurt:
Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte

Mittwoch, 2. August 2017

Aktualisierung von Ausbildungsordnungen

Gestern sind durch das Bundeswirtschaftsministerium (BMWi) aktualisierte und angepasste Ausbildung- und Prüfungsinhalte verschiedener Ausbildungsordnungen in Kraft getreten.

Folgende Ausbildungsberufe (in männlicher und weiblicher Form) sind betroffen:

•  Automobilkaufmann
•  Biologielaborant
•  Biologiemodellmacher
•  Bürsten- und Pinselmacher
•  Fleischer
•  Kaufmann im Einzelhandel
•  Klavier- und Cembalobauer
•  Luftverkehrskaufmann
•  Schuhfertiger
•  Servicekaufmann im Luftverkehr
•  Verfahrenstechnologe Mühlen- und Getreidewirtschaft
•  Verkäufer.


Rechtsanwältin Hiesserich ist schwerpunktmäßig auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig und zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.

Mittwoch, 12. Juli 2017

Tarifeinheitsgesetz weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar


Die Regelungen des Tarifeinheitsgesetzes sind weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar. Das hat jetzt das Bundesverfassungsgericht entschieden 11.07.2017, Az. 1 BvR 1571 u. a.).
Der Gesetzgeber müsse allerdings den Schutz kleinerer Spartengewerkschaften nachbessern, um deren Interessen nicht einseitig zu vernachlässigen und dem Gesetz "die Schärfe zu nehmen".

Mit der Verfassungsbeschwerde hatten sich Berufsgruppengewerkschaften, Branchengewerkschaften, ein Spitzenverband sowie ein Gewerkschaftsmitglied unmittelbar gegen das Tarifeinheitsgesetz gewandt und vor allem eine Verletzung der Koalitionsfreiheit Art. 9 Abs. 3 GG) gerügt.

Das Gesetz regelt Konflikte im Zusammenhang mit der Geltung mehrerer Tarifverträge in einem Betrieb. Im Fall einer Kollision wird der Tarifvertrag der Gewerkschaft verdrängt, die weniger Mitglieder im Betrieb hat. Zur Feststellung dieser Mehrheit ist ein gerichtliches Beschlussverfahren vorgesehen. Die Gewerkschaft, deren Tarifvertrag im Betrieb verdrängt wird, hat einen Anspruch auf Nachzeichnung des verdrängenden Tarifvertrages. Der Arbeitgeber muss die Aufnahme von Tarifverhandlungen den anderen tarifzuständigen Gewerkschaften bekannt geben und diese mit ihren tarifpolitischen Forderungen anhören.

Auch wenn über im Einzelnen noch offene Fragen die Fachgerichte zu entscheiden haben, so hat das BVerfG jedoch grundsätzlich klargestellt, das das Gesetz nur insoweit mit der Verfassung unvereinbar ist, als Vorkehrungen dagegen fehlen, dass die Belange der Angehörigen einzelner Berufsgruppen oder Branchen bei der Verdrängung bestehender Tarifverträge einseitig vernachlässigt werden. Hier müsse Abhilfe geschaffen werden.
Bis zu einer Neuregelung dürfe ein Tarifvertrag im Fall einer Kollision nur verdrängt werden, wenn plausibel dargelegt wird, dass die Mehrheitsgewerkschaft die Belange der Angehörigen der Minderheitsgewerkschaft ernsthaft und wirksam in ihrem Tarifvertrag berücksichtigt hat. Mit dieser Maßgabe bleibt das Gesetz weiterhin anwendbar.
Der Gesetzgeber hat die Neuregelung bis zum 31.12.2018 zu treffen.

Weitere Einzelheiten können der Homepage des Bundesverfassungsgerichts entnommen werden.


Rechtsanwältin Hiesserich ist Fachanwältin für Sozialrecht. Daneben ist sie auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.

Donnerstag, 6. Juli 2017

Altersgrenze für Piloten

Die unionsrechtlich vorgesehene Altersgrenze von 65 Jahren für im gewerblichen Luftverkehr zur Beförderung von Fluggästen, Fracht oder Post ist gültig, wie der EuGH jetzt bestätigt hat (05.07.2017, Az. C-190/16).

Der dortige Kläger hatte sich gegen die zwingend durch EU-Recht vorgeschriebene Altersgrenze von 65 Jahren (FCL.065 Buchst. b des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 - ABl. 2011, L 311, 1) gewandt, weil er hierin eine Diskriminierung wegen des Alters und einen Verstoß gegen seine Berufsfreiheit sah.

Der EuGH hat bestätigt, dass es sich um eine Ungleichbehandlung wegen des Alters handelte. Diese sei allerdings durch das Ziel der Gewährleistung der Sicherheit der Zivilluftfahrt in Europa gerechtfertigt, da die für den Beruf des Verkehrspiloten erforderlichen Fähigkeiten mit zunehmendem Alter abnähmen. Mit der Altersgrenze von 65 Jahren könne ausgeschlossen werden, dass ein Abnehmen dieser körperlichen Fähigkeiten nach dem 65. Lebensjahr zur Unfallursache werde. Ein Verstoß gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit liege nicht vor. Diese Altersgrenze sei hinreichend weit fortgeschritten, um als Endpunkt der Zulassung als Pilot in der gewerblichen Luftfahrt zu dienen. Außerdem finde die Grenze nur auf den gewerblichen Luftverkehr Anwendung, der durch eine größere technische Komplexität der Luftfahrzeuge und eine höhere Anzahl betroffener Personen als im nichtgewerblichen Luftverkehr gekennzeichnet sei.
Die entsprechenden Völkerrechtlichen Vorschriften mit derselben Altersgrenze wurden ebenfalls auf einer intensiven Fachdiskussion und auf Sachverstand gegründet.
Es habe daher auch keine Verpflichtung des Unionsgesetzgebers bestanden, statt einer Altersgrenze eine individuelle Prüfung der körperlichen und psychischen Fähigkeiten jedes Inhabers einer Pilotenlizenz vorzusehen, der älter als 65 Jahre sei. 
Die gegebene Einschränkung der Berufsfreiheit verstoße daher nicht gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

Im vorliegenden Fall habe der Kläger weiterhin als Pilot Leer- oder Überführungsflüge im Gewerbebetrieb, bei denen keine Fluggäste, Fracht oder Post befördert werden und auch als Ausbilder und/oder Prüfer tätig sein können (sofern er kein Mitglied der Flugbesatzung war).


Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt.

Donnerstag, 22. Juni 2017

Fristlose Kündigung bei erlaubter Nebentätigkeitsgenehmigung

Ist ein Arbeitnehmer berechtigt, Nebentätigkeiten auszuüben, und macht er hiervon zwar in großem Umfang, aber offen und transparent Gebrauch, ist eine deswegen ausgesprochene fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung unwirksam (LAG Düsseldorf, 21.06.2017, Az. 4 Sa 69/16).

Die Klage der betroffenen Rechtsanwältin, die als Hauptgeschäftsführerin bei der beklagten Rechtsanwaltskammer beschäftigt war, hatte sowohl in der ersten als auch der zweiten Instanz Erfolg.
Ihr war es lt. Arbeitsvertrag erlaubt, eine Kanzlei zu führen sowie Veröffentlichungen und Vorträge mit Zustimmung der Beklagten zu tätigen.
Aufgrund dieser Erlaubnis und der Tatsache, dass die Klägerin ihre - berufsspezifische Themen umfassende - Nebentätigkeit offen und transparent ausgeübt hat, wäre vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung erforderlich gewesen, selbst, wenn sie die Ressourcen der Beklagten über das erlaubte Maß hinaus genutzt haben sollte.

Anders als das Arbeitsgericht sprach das LAG der Klägerin auch den geltend gemachten Annahmeverzugslohn zu.



Rechtsanwältin Hiesserich ist zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.


Montag, 8. Mai 2017

Meinungsfreiheit im Ausbildungsverhältnis

Emotionale und wertende Kritik als unmittelbare Reaktion auf durch den Arbeitgeber erhobene Vorwürfe ist von der Meinungsfreiheit erfasst und stellt unter diesen Umständen keinen wichtigen Grund für eine Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses i. S. d. § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG dar (LAG Rheinland-Pfalz, Entscheidung vom 02.03.2017, Az. 5 Sa 251/16).

Im zugrunde liegenden Fall hatte die Arbeitgeberin der betroffenen Auszubildenden ca. ein Jahr nach Beginn des Ausbildungsverhältnisses den Abschluss eines Aufhebungsvertrages angeboten. Begründet wurde dies unter anderem damit, man sei der Ansicht, die Klägerin, eine gebürtige Kasachin, sei den Anforderungen hauptsächlich aufgrund sprachlicher Probleme nicht gewachsen und würde sich daher nur quälen.
Die Auszubildende nahm das Angebot nicht an und erwiderte schriftlich, sie sei durch die Wortwahl stark verletzt, der Ausbildungsbetrieb leiste im Gegensatz zu anderen Arbeitgebern keinen Beitrag zur gesellschaftlichen Integration sprachlich eingeschränkter Personen und sie fühle sich wegen ihrer sprachlichen Schwächen diskriminiert.
Die Arbeitgeberin kündigte das Ausbildungsverhältnis daraufhin fristlos aus wichtigem Grund gem. § 22 Abs. 2 Nr. 1, Abs. 3 BBiG. Sie berief sich darauf, das Vertrauensverhältnis sei wegen der Vorwürfe der Auszubildenden derart zerrüttet, das eine Fortführung des Ausbildungsverhältnisses nicht möglich sei.
Die hiergegen gerichtete Klage hatte sowohl erst- als auch zweitinstanzlich Erfolg.

Ein wichtiger Grund i. S. d. § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG lag nicht vor.
Die Äußerungen der Auszubildenden seinen von Art. 5 GG geschützte Werturteile bzw. Äußerungen gewesen, in denen sich Tatsachen und Meinungen vermischt hätten. Dabei sei es unerheblich, ob dies emotional oder sogar unbegründet gewesen sei. Vorliegend seien die Äußerungen stark durch die wertende Betrachtungsweise des Ausbildungsbetriebs und nicht durch beleidigenden Charakter geprägt gewesen. In diesem Fall überwiege daher die Meinungsäußerungsfreiheit der Klägerin die durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht geschützten Interessen der Beklagten. Die Klägerin habe lediglich in einem unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang auf Vorwürfe der Beklagten reagiert und sei zudem noch von der Sorge um ihren Ausbildungsplatz emotional umgetrieben gewesen.


Ihre Ansprechpartner im Arbeits- und Sozialrecht:
Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich in Steinfurt Borghorst.

Mittwoch, 3. Mai 2017

Schadensersatz wegen Diskriminierung kein Arbeitslohn

Zahlungen wegen Diskriminierung, Mobbings oder sexueller Belästigung haben keinen Lohncharackter und sind daher steuerfrei. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber die behauptete Benachteiligung bestritten hat und sich lediglich in einem gerichtlichen Vergleich zur Zahlung bereit erklärt hat.
Das hat das Finanzgericht Rheinland-Pfalz entschieden (21.03.2017, Az. 5 K 1594/14).

Im zugrunde liegenden Fall hatte sich eine Arbeitnehmerin gegen eine personenbedingt ausgesprochene Kündigung zur Wehr gesetzt und mit der Kündigungsschutzklage zugleich eine Entschädigung wegen Benachteiligung wegen einer bei ihr bestehenden Behinderung begehrt. Einige Wochen vor Ausspruch der Kündigung war bei ihr ein GdB von 30 festgestellt worden. Vor dem Arbeitsgericht schlossen die Klägerin und ihr Arbeitgeber dann einen Vergleich, in dem eine "Entschädigung gem. § 15 AGG" vereinbart und das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wurde.
Das Finanzamt war der Auffassung, dass es sich bei der vereinbarten Entschädigung um steuerpflichtigen Arbeitslohn gehandelt habe.
Auch hiergegen setzte ich die Klägerin zur Wehr, erfolgreich.

Das Finanzamt hat in seiner Entscheidung darauf hingewiesen, dass es sich ausweislich des Vergleichs bei der vereinbarten Zahlung nicht um Ersatz für materielle Schäden i. S. d. § 15 AGG, z. B. entgehenden Arbeitslohn, gehandelt habe, sondern um den Ausgleich immaterieller Schäden i. S. d. § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Diskriminierung der Klägerin als behindertem Menschen. Eine solche Entschädigung ist allerdings stets steuerfrei und nicht als Arbeitslohn einzuordnen.


Die Autorin ist zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.

Mittwoch, 19. April 2017

Betriebsrenten-Stärkungsgesetz


Ziel eines Gesetzentwurfs der Bundesregierung ist es, dass künftig mehr Menschen als bisher das Modell der Betriebsrente für die eigene Altersvorsorge nutzen. 

Bislang ist besonders bei Beschäftigten kleinerer Unternehmen und mit niedrigem Einkommen die Betriebsrente sehr wenig verbreitet. Es soll deshalb ein höheres Versorgungsniveau der Beschäftigten durch kapitalgedeckte Zusatzrenten erreicht werden.
Hierzu sollen die Sozialpartner sogenannte Beitragszusagen vereinbaren, über die Leistungen der durchführenden Einrichtungen entscheiden und rechtssicher Options- bzw. Opting-Out-Systeme in den Betrieben einführen können. Dadurch erweitere sich die Möglichkeit, über Tarifverträge betriebliche Versorgungssysteme zu gestalten, die gezielt auf die Bedürfnisse der Unternehmen und Beschäftigten zugeschnitten seien. 
Zudem werde ein Fördersystem für Geringverdiener geschaffen und die steuerliche Förderung der betrieblichen Altersversorgung und der Riester-Rente vereinfacht. Außerdem sollen in Sozialrecht neue Anreize für den Auf- und Ausbeißen einer betrieblichen Altersversorgung gesetzt werden.





Dienstag, 11. April 2017

Neuer Vorsitzender der Bundesagentur für Arbeit

Nachdem der bisherige Vorstand der Bundesagentur für Arbeit Frank-Jürgen Weise nach Erreichen der Altersgrenze mit Ablauf des 31.03.2017 aus seinem Amt ausgeschieden ist, hat die Bundesministerin für Arbeit und Soziales, Andrea Nahes, Detlef Scheele zu dessen Nachfolger ernannt. 
Detlef Scheele war in der Zeit von März 2011 bis Oktober 2015 Senator für Arbeit, Soziales, Familie und Integration der Freien und Hansestadt Hamburg. Seit Oktober 2015 ist er Mitglied im Vorstand der Bundesagentur für Arbeit. 

Samstag, 1. April 2017

AÜG-Reform tritt in Kraft


Heute tritt das Gesetz zur Änderung des Arbeitsnehmerüberlassungs-Gesetzes in Kraft.

Erstmalig wird nun gesetzlich definiert, wer Arbeitnehmer ist.
Gerade auch in der IT-Branche werden hiervon viele Vertragsverhältnisse betroffen sein.
Ob ein Arbeitsverhältnis gegeben ist, bestimmt sich aber nicht anhand vertraglicher Bezeichnungen wie "Werkvertrag" oder "freie Mitarbeit". Entscheidend sind vielmehr die Gesamtumstände und die tatsächliche Durchführung des Vertrages.

Für eine "echte" Selbständigkeit spricht unter anderem, wenn 
  • der Dienstleister über eigene Arbeitsmittel verfügt,
  • der Dienstleister eigene Angestellte hat,
  • der Dienstleister seine Zeit frei einteilen kann und keine Präsenzpflicht hat.
Liegt ein "echtes" Arbeitsverhältnis vor, so drohen dem Arbeitgeber, selbst, wenn er unfreiwillig zum Arbeitgeber geworden ist, harte, auch strafrechtliche Konsequenzen.
Sozialversicherungsabgaben müssen entrichtet, sofern für die Vergangenheit noch nicht geschehen, es kommen Bußgelder in Betracht.
Strafrechtlich haben sich Arbeitgeber wegen Vorenthaltens und Veruntreuens von Arbeitsentgelt zu verantworten, § 266a StGB. 


Mittwoch, 22. März 2017

DRK-Schwesternschaften: Einigung zum Erhalt

In seiner bisherigen Rechtsprechung verneint das Bundesarbeitsgericht eine Arbeitnehmerstellung der vereinsrechtlich organisierten Rotkreuzschwestern. Daher war bisher auch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) nicht auf die Gestellung von Rotkreuzschwestern an unterschiedliche Gesundheitseinrichtungen angewendet worden. 
Diese Rechtslage wurde aufgrund eines auf Vorlage des BAG ergangenen Urteils des EuGH vom 17.11.2016 (Az. C-216/15 "Ruhrlandklinik") zweifelhaft. 
Darin hatte der EuGH konkrete und verbindliche Maßstäbe für die Anwendbarkeit und die Auslegung der mit dem AÜG umgesetzten EU-Leiharbeitsrichtlinie und die abschließende Prüfung des BAG im Ausgangsverfahren festgelegt. 

Mit einer Ergänzung des DRK-Gesetzes soll nun geregelt werden, dass für die Gestellung von Mitgliedern einer Schwesternschaft vom Deutschen Roten Kreuz (Rotkreuzschwestern) das AÜG mit der Maßgabe gilt, dass die Regelungen zur Überlassungshöchstdauer nicht anwendbar sind. Damit wäre die unbefristete Gestellung von Mitgliedern einer DRK-Schwesternschaft weiterhin möglich.
Zur rechtlichen Zulässigkeit von weitergehenden Ausnahmen vom AÜG vertreten das DRK und das Bundesarbeitsministerium unterschiedliche Rechtsauffassungen.

In die gesetzliche Umsetzung muss allerdings das Urteil des BAG vom 21.02.2017 (Az. 1 ABR 62/12) einbezogen werden. Demnach handelt es sich um Arbeitnehmerüberlassung wenn eine DRK-Schwester, die als Mitglied einer DRK-Schwesternschaft angehört, von dieser in einem vom Dritten betriebenen Krankenhaus eingesetzt wird, um dort nach dessen Weisung gegen Entgelt tätig zu sein.


Ihre Fachkanzlei für Sozialrecht: Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte.

Mittwoch, 15. März 2017

Bergleute: Ablösung der Kohledeputate


Die Ibbenbürener Bergleute müssen die Ablösung der Kohledeputate durch die Leistung einer einmaligen Abfindung hinnehmen. Das hat die 4. Kammer des Arbeitsgerichts Reine am 14.03.2017 entschieden (Az. 4 Ca 1006/16).

Noch aktive Bergleute, Rentner und deren Hinterbliebene haben Anspruch auf Gewährung kostenloser Kohle für den eigenen Bedarf im Jahr. Wegen des Kohleausstiegs 2018 müsste der deutsche Zechenbetreiber RAG danach theoretisch Kohle importieren, um sie den Bezugsberechtigten zur Verfügung zu stellen. Zur Vermeidung haben die zuständigen Tarifvertragsparteien die Gewährung der Kohledeputate unter anderem durch die Leistung von einmaligen Abfindungen abgelöst. Gegen den zugrunde liegenden Tarifvertrag wenden sich die klagenden Bergleute.

Die rechtlichen Interessen der Bergleute wurden allerdings vor dem Hintergrund des zwischen der IG Bergbau, Chemie, Energie IG BCE) und dem Gesamtverband Steinkohle geschlossenen Tarifvertrags gewahrt. Die Tarifvertragsparteien können den Schutz der grundgesetzlich garantierten Tarifautonomie beanspruchen. Tarifverträge seien von den Arbeitsgerichten nur daraufhin zu überprüfen, ob sie gegen grundgesetzliche Wertungen oder anderes höherrangiges Recht verstoßen. Dies sei vorliegend aber nicht der Fall gewesen.




Mittwoch, 8. März 2017

Geschäftslage des BAG zum 01.01.2017

Ausweislich des Jahresberichts des Bundesarbeitsgerichts sind die Eingangszahlen des BAG in 2016 um knapp 3 % gestiegen.
Insgesamt gingen 2376 Sachen ein, wovon 40,6 % auf Revisionen und Rechtsbeschwerden im Beschlussverfahren entfielen, was einem Anstieg um ca. 4 % entsprach. Weitere 54 % waren Nichtzulassungsbeschwerden, deren Zahl nahezu unverändert blieb.
2195 Sachen wurden erledigt.
Von den erledigten Revisionen und Rechtsbeschwerden waren 27,6 % erfolgreich, von den Nichtzulassungsbeschwerden 9,3 %.
Ende 2016 waren noch 1639 Sachen anhängig.
Die durchschnittliche Verfahrensdauer aller erledigten Verfahren betrug beim BAG sieben Monate und zwei Tage.


Die Autorin ist Fachanwältin für Sozialrecht und Rechtsanwältin in Steinfurt.

Donnerstag, 16. Februar 2017

Lohngleichheitsgesetz

Am 11.01.2017 hat das Bundeskabinett einen Gesetzentwurf für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern beschlossen.

Die Lohndifferenz beträgt derzeit im Durchschnitt ca. 21 %.
Bei Berücksichtigung dessen, das Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten, seltener in Führungspositionen beschäftigt sind und eher in Berufen mit geringen Verdiensten tätig sind, verbleibt immer noch eine Lücke von ca. 7 % im Durchschnitt.

Deshalb sollen Männer und Frauen über die neuen Regelungen zukünftig in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigen ein individuelles Auskunftsrecht erhalten, um ihre eigene Entlohnung mit der Entlohnung von Kollegen bzw. Kolleginnen mit gleicher Tätigkeit vergleichen zu können. Dabei bezieht sich der Auskunftsanspruch nicht auf das konkrete Entgelt einzelner Mitarbeiter, sondern auf das durchschnittliche monatliche Brutto-Entgelt von Mitarbeitern des anderen Geschlechts mit gleichen oder vergleichbaren Tätigkeiten.

Soweit möglich, soll der Auskunftsanspruch über die Betriebsräte wahrgenommen werden.
In Betrieben ohne Betriebsrat und ohne Tarifvertrag sollen sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer direkt an den Arbeitgeber wenden.

Zudem sollen private Arbeitgeber ihre Vergütungsstrukturen überprüfen und das Gebot der Entgeltgleichheit entsprechend gestalten.
Lageberichtspflichtige Unternehmen (Kapitalgesellschaften) ab 500 Beschäftigten müssen zukünftig regelmäßig über Maßnahmen der Gleichstellung und zur Entgeltgleichheit im Unternehmen berichten.

Der Bundesrat hat keine Einwendungen erhoben. Der Gesetzentwurf wurde nun an den Bundestag weiter geleitet. Wann er dort beraten wird, steht noch nicht fest.


Rechtsanwältin Hiesserich ist zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.

Mittwoch, 8. Februar 2017

Ruhezeiten vor Betriebsratssitzung

Ein Betriebsratsmitglied, das zwischen zwei Nachtschichten außerhalb seiner Arbeitszeit tagsüber an einer Betriebsratssitzung teilzunehmen hat, ist berechtigt, die Arbeit in der vorgehenden Nachtschicht vor dem Ende der Schicht einzustellen, wenn nur dadurch eine ununterbrochene Erholungszeit von elf Stunden am Tag gewährleistet ist, in der weder Arbeitsleistung noch Betriebsratstätigkeit zu erbringen ist.
Das hat das Bundesarbeitsgericht am 18.01.2017 entscheiden (Az. 7 AZR 224/15).

Das BAG hat damit die vorgehende Instanz (LAG Hamm) bestätigt.

Nach § 5 Abs. 1 ArbZG ist Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden zu gewähren. 
Es konnte daher dahinstehen, ob die Zeit der Erbringung von Betriebsratstätigkeit Arbeitszeit i. S. v. § 2 Abs. 1 ArbZG war und § 5 Abs. 1 ARbZG Anwendung finden musste.
Jedenfalls war bei der Beurteilung, ob dem Betriebsratsmitglied in einer solchen Situation die Fortsetzung der Arbeit in der Nachtschicht wegen der bevorstehenden Betriebsratstätigkeit unzumutbar war, die Wertung des § 5 Abs. 1 ArbZG zu berücksichtigen.
Nach § 37 Abs. 2 BetrVG seien Mitglieder des Betriebsrats auch dann von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung ihres Arbeitsentgelts zu befreien, wenn eine außerhalb der Arbeitszeit liegende erforderliche Betriebsratstätigkeit die Arbeitsleitung unmöglich oder unzumutbar gemacht habe.
Dies sei vorliegend der Fall gewesen.

Wegen einer weiteren Klageforderung wurde der Rechtsstreit insoweit an das LAG zurück verwiesen.


Rechtsanwältin Hiesserich ist tätig in der Fachkanzlei für Sozialrecht:
Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte in Steinfurt

Donnerstag, 2. Februar 2017

CSR-Preis der Bundesregierung vergeben

Am 24.01.2017 wurden im Rahmen einer feierlichen Preisverleihung die Gewinner des CSR-Preises der Bundesregierung ausgezeichnet.

Der Preis, der damit zum dritten Mal vergeben wurde, honoriert herausragende Beispiele gesellschaftlicher Verantwortung und verantwortungsvolle Unternehmensführung, um damit auch weitere Anreize für Unternehmen zu setzen, das eigene Wirtschaften nachhaltig auszurichten. Ausgezeichnet werden Unternehmen, die vorbildlich faire Geschäftspraktiken und eine mitarbeiterorientierte Personalpolitik verfolgen, natürliche Ressourcen sparsam nutzen, Klima und Umwelt schützen und sich vor Ort engagieren, Verantwortung in der Lieferkette übernehmen und besonderes Engagement bei der Integration geflüchteter Menschen in den Arbeitsmarkt zeigen.

Preisträger in diesem Jahr waren:

  • Grohe AG, Düsseldorf (Unternehmen ab 1.000 Beschäftigten)
  • Rapunzel Naturkost GmbH, Lego (Unternehmen von 250 bis 999 Beschäftigen)
  • Gundelach Bau- und Immobilien GmbH & Co. KG, Hannover (Unternehmen bis 249 Mitarbeiter)
  • Weleda AG, Schwäbisch Gmünd (Sonderpreis Verantwortungsvolles Lieferkettenmanagement)
Außerdem wurden stellvertretend für viele andere engagierte Unternehmen sechs Unternehmen mit dem Sonderpreis Betriebliche Integration von geflüchteten Menschen ausgezeichnet.


Die Autorin ist neben ihrer Tätigkeit als Fachanwältin für Sozialrecht auch noch schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig.

Montag, 30. Januar 2017

Sozialkassentarife des Baugewerbes 2013

Die Allgemeinverbindlicherklärungen (AVE) der Sozialkassentarifverträge des Baugewerbes in 2013 sind unwirksam.
Das hat das Bundesarbeitsgericht am 25.01.2017 entschieden (Az. 10 ABR 34/15).

Die Sozialkassen des Baugewerbes (SOKA-BAU) sind gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien des Baugewerbes. Die Urlaubs- und Lohnausgleichskasse erbringt Leistungen im Urlaubs- und Berufsbildungsverfahren, die Zusatzversorgungskasse des Baugewerbes zusätzliche Alterversorgungsleistungen, die jeweils in gesonderten Tarifverträgen näher geregelt sind. Zur Finanzierung dieser Leistungen werden nach Maßgabe des VTV Beiträge von den Arbeitgebern erhoben. Durch die Allgemeinverbindlicherkärung gelten die Tarifverträge nicht nur für tarifgebundene Mitglieder, sondern auch für alle anderen Arbeitgeber der Branche, die demnach auch zur Beitragszahlung verpflichtet sind.
Sowohl die Beschäftigten als auch die Arbeitgeber erhalten Leistungen aus den Sozialkassen. 

Gegen die AVE in 2013 hatten sich mehrere Arbeitgeber gewandt, die nicht Mitglied in einer Arbeitgebervereinigung sind.

Das BAG hat nun die Entscheidung der Vorinstanz aufgehoben und bestätigt, dass es keine tragfähige Grundlage für die Annahme des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales gab, nach der zum Zeitpunkt des Erlasses der AVE in der Baubranche mindestens 50 % der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Arbeitnehmer bei tarifgebundenen Arbeitgebern beschäftigt waren.
Die AVE VTV 2013 II sei auch deshalb unwirksam gewesen, weil die damals zuständige Ministerin Dr. von der Leyen nicht mit dem Normsetzungsakt befasst gewesen sei. Dies verstoße gegen das in Art. 20 GG verankerte Demokratieprinzip. Die Unwirksamkeit habe zur Folge, dass im maßgeblichen Zeitraum nur für tarifgebundene Arbeitgeber eine Beitragspflicht zu den Sozialkassen des Baugewerbes bestand. Andere Arbeitgeber wie die Antragsteller seien nicht aufgrund der AVE verpflichtet gewesen, für 2013 Beiträge zu leisten.


Ihre Ansprechpartner im Arbeits- und Sozialrecht:
Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich 

Mittwoch, 18. Januar 2017

Genehmigungsbedürftigkeit von Massenentlassungen


Unionsrecht hindert einen Mitgliedsstaat grundsätzlich nicht daran, unter bestimmten Umständen im Interesse des Schutzes der Arbeitnehmer und Beschäftigen Massenentlassungen zu untersagen.
Das hat der EuGH am 21.12.2016 entschieden (Az. C-201/15).

Entsprechende nationale Regelungen müssten allerdings darauf ausgerichtet sein, einerseits den Schutz der Arbeitnehmer und der Beschäftigung und andererseits die Niederlassungsfreiheit und die unternehmerische Freiheit der Arbeitgeber miteinander zu vereinbaren und ein gerechtes Gleichgewicht zwischen ihnen herzustellen.
Zudem dürften die gesetzlichen Kriterien, die die zuständige Behörde anwenden muss, um eine geplante Massenentlassung zu untersagen, nicht allgemein und ungenau gefasst sein.

Im zugrunde liegenden Fall hatte der griechische Zementhersteller AGET Iraklis gegen die Entscheidung des Arbeitsministeriums gewandt, geplante Massenentlassungen nicht zu genehmigen. Der griechische Staatsrat wollte daraufhin vom EuGH wissen, ob eine solche vorherige Verwaltungsgenehmigung mit der Richtlinie über Massenentlassungen (RL 98/59/EG - Abl. 1998, L 225, 16) und der durch die Unionsverträge gewährleisteten Niederlassungsfreiheit vereinbar ist.

Der EuGH hat dies bejaht unter der Voraussetzung, dass eine solche Regelung der Richtlinie nicht die praktische Wirkung nimmt.




Dienstag, 10. Januar 2017

Reform der Betriebsrente

Am 21.12.2016 hat das Bundeskabinett den Entwurf des Betriebsrentenstärkungsgesetzes beschlossen.

Betroffen sind insbesondere kleinere und mittlere Unternehmen sowie Beschäftigte mit geringem Einkommen.
Durch die Senkung von Hürden für branchenweite bAV-Modelle sollen neue Anreize zur größeren Einbeziehung von Beschäftigten gesetzt werden.
Aufgrund erstmaliger Gewährung von Freibeträgen bleiben Betriebs-, Riester und sonstige freiwillige Zusatzrenten bei der Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung teilweise anrechnungsfrei.

Hierzu soll es Neuregelungen des Bertriebsrentengesetzes, Verbesserungen der Rahmenbedingungen im Sozialrecht sowie eine Optimierung der steuerlichen Förderung geben. Außerdem soll der steuerfreie bAV-Dotierungsrahmen zusammgefasst, erhöht, flexibilisiert und vereinfacht werden.
Zusätzlich ist eine Stärkung der Riester-Rente geplant. Die jährliche Grundzulage soll von 154 € auf 165 € angehoben werden.

Den Entwurf zum Betriebsrentenstärkungsgesetz finden Sie hier.



Die Autorin berät und vertritt Sie grundsätzlich ortsunabhängig in allen Fragen des Arbeits- und Sozialrechts.