Gleiches Arbeitsentgelt für Leiharbeitnehmer

Nach der Feststellung der Tarifunfähigkeit der Tarifgemeinschaft Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) hatte das Bundesarbeitsgericht nun in fünf Verfahren über Equal-Pay-Ansprüche von Leiharbeitnehmern zu entscheiden.

Der Equal-Pay-Grundsatz ergibt sich aus dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), das den Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer das gleiche Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Entleiher vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt. Eine Abweichung durch Tarifvertrag ist möglich. So hatte die CGZP mit Arbeitgeberverbänden der Leiharbeitsbranche Tarifverträge abgeschlossen, die für Leiharbeitnehmer ein geringeres Arbeitsentgelt vorsahen, als es vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers erhielten.
Nachdem der erste Senat des BAG am 14.12.2010 (Az. 1 ABR 19/10) festgestellt hat, dass die CGZP nicht tariffähig ist, hatten bundesweit Leiharbeitnehmer auf Nachzahlung der Lohndifferenz geklagt.

In fünf Verfahren (Az. 5 AZR 954/11; 5 AZR 146/12; 5 AZR 242/12; 5 AZR 294/12; 5 AZR 424/12) hat nun der Fünfte Senat des BAG am 13.03.2013 über die Revisionen verhandelt und entschieden. Dem lagen folgende Erwägungen zugrunde:

• Die CGZP konnte keine wirksamen Tarifverträge schließen. Leiharbeitnehmer, in deren Arbeitsverträgen auf die von der CGZP abgeschlossenen "Tarifverträge" Bezug genommen ist, haben nach § 10 Abs. 4 AÜG Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Entleihers erhalten hat. Ein etwaiges Vertrauen der Verleiher in die Tariffähigkeit der CGZP ist nicht geschützt.
• Eine Klausel, mit der auf den mehrgliedrigen Tarifvertrag zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP), der CGZP und einer Reihe von christlichen Arbeitnehmervereinigungen Bezug genommen wird, ist intransparent und nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam, wenn nicht erkennbar ist, welches der tariflichen Regelwerke bei sich widersprechenden Regelwerken den Vorrang haben soll.
• Der gesetzliche Anspruch aus § 10 Abs. 4 AÜG auf gleiches Arbeitsentgelt wird zum arbeitsvertraglich für die Vergütung vereinbarten Zeitpunkt fällig und unterliegt wirksam vereinbarten Ausschlussfristen. Diese dürfen jedoch drei Monate nicht unterschreiten. Zu Verhinderung des Verfalls genügt die Geltendmachung dem Grunde nach.
• Der Anspruch unterliegt weiter der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren. Diese Frist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Leiharbeitnehmer Kenntnis von den den Anspruch begründenden Umständen hat ( § 199 BGB). Hierbei ist auf die Tatsachenkenntnis und nicht auf die rechtliche Beurteilung abzustellen.
• Der Entgeltanspruch nach § 10 Abs. 4 AÜG besteht während der Dauer der Überlassung an ein entleihendes Unternehmen. Zu seiner Berechnung ist ein Gesamtvergleich aller Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen. Dabei bleibt Aufwendungsersatz außer Betracht, es sei denn, es handelt sich um "verschleiertes" und damit steuerpflichtiges Arbeitsentgelt.

Frau Hiesserich ist Rechtsanwältin in Steinfurt.

Neue Kultur der Gesundheit in Unternehmen

Die Arbeitsgruppe "Betriebliche Gesundheitsförderung" des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales stellt ab sofort für Unternehmen Empfehlungen zur Gesundheitsförderung im Betrieb zur Verfügung.
Hintergrund ist die Veröffentlichung der Demografiestrategie der Bundesregierung. Hierin kündigt sie Maßnahmen zur Unterstützung von Unternehmen und Beschäftigten bei der Gesundheitsförderung sowie der Förderung von Wohlbefinden und Leistungsfähigkeit an. Insbesondere geht es um die Gestaltung der Arbeit zur Verhütung von arbeitsbedingten Gesundheitsrisiken, den Erhalt der Arbeitsfähigkeit und die Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit. Dabei umfassen die Aktivitäten im Rahmen der Demografiestrategie auch Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung.


Die Autorin ist auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.